عارضه یابی سازمانی چیست؟

عارضه یابی سازمانی چیست؟

عارضه یابی سازمانی به انگلیسی Organizational Diagnostics یک فرآیند است که برای شناسایی و حل مشکلات و نقاط ضعف سازمان انجام می‌شود. در این فرآیند، با استفاده از متدهای متنوعی نظیر آزمون وفاداری کارکنان، تست های آزمون مدیریتی، پرسشنامه فرسودگی شغلی و ده‌ها تست دیگر که در تستشو قرار دارند به همراه چک لیست‌هایی که توسط کوچینگ ها و مشاورین کسب و کار تستشو طراحی گردیده است، عوارض سازمانی شناسایی و سپس با برنامه‌ریزی و اجرای راهکارهایی برای حل آن‌ها، به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کنند.

در پاسخ به این سوال که عارضه یابی یعنی چه؟ باید بگوییم که هر سازمانی ممکن است با مشکلات و عوارض مختلفی روبه‌رو شود که مانع از پیشرفت و توسعه آن شوند. در این مواقع، عارضه یابی سازمانی و کوچینگ سازمانی می‌تواند به عنوان یک راهکار موثر برای رفع این مشکلات و بهبود عملکرد سازمان به کار گرفته شود.

کوچینگ سازمانی چیست؟

کوچینگ سازمانی همچنین به عنوان یک روش برای بهبود عملکرد و پیشرفت سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش، یک کوچ حرفه‌ای با اعضای سازمان همکاری می‌کند تا آن‌ها را در توسعه مهارت‌ها و بهبود عملکرد کمک کند. با این روش، اعضای سازمان قادر خواهند بود تا بر اساس اهداف خود، مهارت‌های لازم را تقویت کنند و برای دستیابی به هدف خود، برنامه‌ریزی مناسبی داشته باشند.

آموزش عارضه یابی و در کنار آن استفاده از کوچینگ سازمانی و عارضه یابی سازمانی، می‌تواند به عنوان یک راهکار قدرتمند برای بهبود عملکرد سازمان و پیشرفت آن به کار گیرد.

علاوه بر این، عارضه‌یابی سازمانی به‌عنوان یکی از اصلی‌ترین ابزارهای مدیریتی، برای تشخیص و رفع عوارض و مشکلات سازمانی به‌کار می‌رود. به منظور اجرای مؤثر عارضه‌یابی سازمانی، کوچینگ سازمانی نیز مورداستفاده قرار می‌گیرد. کوچینگ سازمانی، به‌عنوان یکی از روش‌های توسعه‌ی سازمانی، در بهبود عملکرد و افزایش کارایی سازمان‌ها تأثیرگذار است.

در این راستا، تیم کوچینگ سازمانی، با ارائه‌ی چارچوب‌هایی برای عارضه‌یابی سازمانی، سعی در بهبود کارایی و افزایش توانمندی‌های کارکنان و سازمان دارد. یکی از روش‌های این چارچوب‌ها، استفاده از چک لیست عارضه‌یابی سازمانی است که شامل مواردی مانند ساختار سازمانی، فرآیندهای کاری، ارتباطات، مهارت‌ها و دانش کارکنان، تکنولوژی و منابع مالی است.

با استفاده از چک لیست عارضه‌یابی سازمانی، مدیران و کارشناسان سازمانی می‌توانند عوارض و مشکلات سازمانی را شناسایی کرده و راه‌حل‌های مناسبی برای رفع آن‌ها پیشنهاد دهند. همچنین، این چک لیست می‌تواند به عنوان یک ابزار برای پایش و ارزیابی پیشرفت عارضه‌یابی سازمانی در طول زمان نیز مورداستفاده قرار گیرد.

در نهایت، کوچینگ سازمانی و استفاده از چک لیست عارضه‌یابی سازمانی به‌عنوان دو روش موثر در عارضه‌یابی و بهبود عملکرد سازمانی می‌توانند به شرکت‌ها کمک کنند تا به صورت مداوم عملکرد خود را بهبود بخشند. با استفاده از این روش‌ها، سازمان‌ها می‌توانند عیوب و مشکلات خود را شناسایی کرده و بهبود دهند و به ارتقای فرآیندهای کاری خود بپردازند. علاوه بر این، تمرکز بر روی عارضه‌یابی سازمانی می‌تواند منجر به ایجاد فرهنگی جدید در سازمان شود که در آن، همه اعضای تیم به‌عنوان یک ارگانیسم به مسئله‌یابی و بهبود کاری پرداخته و در پیشبرد اهداف ویژه‌ی شرکت با همکاری و هماهنگی بیشتری تلاش کنند.

چک لیست عارضه یابی سازمانی

عارضه‌یابی سازمانی یک فرایند حیاتی در مدیریت سازمان‌هاست که برای شناسایی و رفع مشکلات در سازمان به کار می‌رود. روش‌های مختلفی برای انجام عارضه‌یابی سازمانی وجود دارد، از جمله کوچینگ سازمانی تستشو با چک لیست‌های مدیریتی و مشاوره‌های مجرب در کنار سازمان، تلاش میکنند تا نقاط ضعف سازمان شناسایی و نقاط قوت را بهبود بخشند تا در سازمان به بهره‌وری مدنظر خود برسد.

در این راستا، چک لیست‌های مدیریتی نیز می‌تواند به عنوان یک ابزار مفید در عارضه‌یابی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. این چک لیست‌ها شامل مواردی مانند

• بررسی عملکرد کارکنان
• سطح رضایتمندی از شغل و سازمان
• تعاملات بین کارکنان و مدیران و ...

است. با استفاده از این چک لیست‌ها، می‌توان نقاط ضعف و قوت سازمان را شناسایی کرد و بهبودهای لازم را در سازمان اعمال کرد.

آزمون دهید: استعدادیابی تحصیلی

4 عامل اصلی زیر می‌توانند عوامل موثر در عملکرد سازمان می‌باشند:

1. فرهنگ سازمانی
2. ساختار سازمانی
3. سیاست‌های سازمانی
4. ارتباطات سازمانی

لازم است که تحلیل های موثری بر روی هر یک از این عوامل صورت گیرد. با توجه به این عوامل، در نهایت با استفاده از ابزارهای عارضه یابی سازمانی و تست‌های رفتاری مدیریتی و سازمانی می تواند به مدیران کمک کند تا عوامل مختلفی که در عملکرد سازمان تأثیر دارند را شناسایی کنند و به صورت مطمئن و دقیق به منظور بهبود عملکرد سازمان اقدامات لازم را انجام دهند.

انواع عارضه یابی سازمانی:

عارضه‌یابی سازمانی یک فرایند سیستماتیک است که برای شناسایی و رفع مشکلات و عوارض در سازمان‌ها به‌کار می‌رود. برای این منظور در تستشو انواع مختلفی از عارضه‌یابی سازمانی تحلیل می‌شود که به برخی از آن‌ها اشاره می‌کنیم:

عارضه یابی مشکل محور

با نام انگلیسی Problem-oriented در این روش، به دنبال شناسایی و رفع مشکلاتی در سازمان هستیم که باعث کاهش عملکرد و رشد آن شده است.

عارضه یابی رویکرد مشتری محور

با نام انگلیسی Customer-oriented در این روش، به دنبال شناسایی نیازهای مشتریان و بهبود ارتباط سازمان با آن‌ها هستیم.

عارضه یابی فرآیند محور

با نام انگلیسی Process-oriented که در این روش، به دنبال بهبود فرآیندهای سازمان هستیم تا عملکرد بهتری داشته باشیم.

عارضه یابی رویکرد کارکنان محور

با نام انگلیسی Employee-oriented که در این روش، به دنبال شناسایی و رفع مشکلات کارکنان هستیم که باعث بهبود روابط کاری و افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌شود.

عارضه یابی محصول محور

با نام انگلیسی Product-oriented که در این روش، به دنبال بهبود محصولات و خدمات سازمان هستیم که باعث رشد و توسعه آن‌ها می‌شود.

آزمون دهید: تست ازدواج

پرسشنامه عارضه یابی سازمان چیست؟

• پرسشنامه عارضه‌یابی سازمان، یک ابزار اندازه‌گیری است که به کمک آن می‌توان عوامل موثر بر بهبود عملکرد سازمان را شناسایی کرد. این پرسشنامه معمولاً شامل سوالاتی در مورد
• مهمترین چالش‌ها
• موانع
• نقاط قوت و ضعف
• فرصت‌ها و تهدیدات سازمان

است. با تکمیل این پرسشنامه عارضه یابی سازمانی، مدیران سازمان می‌توانند نقاط ضعف و مشکلات سازمان خود را شناسایی کرده و بهبودهای لازم را ایجاد کنند. در واقع، پرسشنامه عارضه‌یابی سازمان به مدیران این اجازه را می‌دهد تا به صورت سیستماتیک و شفافیت، به تحلیل و بررسی عوامل موثر بر عملکرد سازمان بپردازند.

بیشتر بخوانید: تیپ شخصیتی مریم میرزا خانی

مدل های عارضه یابی سازمانی

از بین مدل‌های عارضه‌یابی سازمانی معتبر، می‌توان به لیست زیر اشاره کرد که در ادامه تلاش می‌کنیم به‌طور مختصر درباره هر کدام توضیحاتی ارائه کنیم:

1. تجزیه و تحلیل میدان نیرو (1951):

این مدل برای بررسی مسائل مرتبط با نیروی کار در سازمان‌ها استفاده می‌شود. در این مدل، عواملی مانند نیروی کار، مهارت‌ها، تجربیات و نیازمندی‌های سازمان بررسی شده و سپس برای تطبیق منابع انسانی سازمان با این عوامل، راهکارهایی ارائه می‌شود.

آزمون دهید: تست نئو

2. مدل لیویت (1965):

این مدل برای تشخیص نقاط ضعف و مسائل سازمانی به کار می‌رود. در این مدل، ابتدا محیط خارجی سازمان و سپس عوامل داخلی سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرند و در نهایت راهکارهایی برای رفع مشکلات ارائه می‌شود.

آزمون دهید: تست کلیفتون

3. تجزیه و تحلیل سیستم لیکرت (1967):

این مدل برای بررسی ساختار و فرآیندهای سازمان به کار می‌رود. در این مدل، سازمان به عنوان یک سیستم با مؤلفه‌های مختلف از جمله ورودی‌ها، فرآیندها، خروجی‌ها، بازخورد و محیط خارجی بررسی می‌شود.

4. مدل شش جعبه ویزبورد (1976):

این مدل برای بررسی مشکلات خروجی و رضایت مشتریان از محصول یا خدمات سازمان استفاده می‌شود. در این مدل، شش جعبه به منظور تعریف، شناسایی و رفع مشکلات در خروجی سازمان استفاده می‌شود.

آزمون دهید: تست استعدادیابی شغلی

5. مدل همخوانی برای تجزیه و تحلیل سازمان (۱۹۷۷)

مدل همخوانی برای تجزیه و تحلیل سازمان (Organizational Fit Model) یک مدل عارضه یابی ساختار سازمانی است که در سال ۱۹۷۷ توسط دیوید نیدلر و دیوید برایند به ارمغان آمد. این مدل برای ارزیابی سطح همخوانی بین سازمان و شخصیت کارمندان طراحی شده است. برای اجرای مدل همخوانی، نیدلر و برایند از دو متغیر استفاده کردند: اولین متغیر شخصیت کارمندان که با استفاده از تست های شخصیت شناسی و رفتار شناسی مانند تست شخصیت شناسی MBTI، تست انیاگرام و تست دیسک نسبت به تحلیل کارکنان اقدام نموده و دومین متغیر نیز فرهنگ و ساختار سازمان است. این دو متغیر با هم مقایسه شده و میزان همخوانی بین آنها بررسی می‌شود. از نتایج این مدل می‌توان در ارتقای همخوانی بین کارمندان و سازمان استفاده کرد و به کاهش نارضایتی کارمندان و افزایش بهره‌وری کاری کمک می‌کند.

6. چارچوب ۷اس میکنزی (1981-1982):

چارچوب ۷اس میکنزی یکی از مدل‌ها و روش های عارضه یابی سازمانی است که در سال‌های ۱۹۸۱ تا ۱۹۸۲ توسط رابرت ووس و ویلیام پاسلی بنیان‌گذاری شد. این مدل شامل هفت مؤلفه مختلف است که شامل

1. ساختار
2. سیستم
3. فرایندها
4. منابع
5. مشتریان
6. کارکنان
7. استراتژی

است. در این مدل، هر کدام از این مؤلفه‌ها در یک حلقه قرار گرفته‌اند که به صورت خطی با یکدیگر ارتباط دارند. این حلقه‌ها به صورت کامل در هم تنیده‌اند و به دور یک مؤلفه مرکزی یعنی عملکرد سازمانی قرار گرفته‌اند.

7. چارچوب فرهنگی سیاسی فنی تیچی (TPC) (1983):

چارچوب فرهنگی سیاسی فنی تیچی (TPC) یک مدل عارضه‌یابی سازمانی است که در سال ۱۹۸۳ توسط مایکل تیچی و دیگران ارائه شد. این مدل در واقع تلاشی میکند برای ترکیب مفاهیم فرهنگی، سیاسی و فنی در ارزیابی و توسعه سازمان‌ها مفید واقع شود. بر اساس این چارچوب، سازمان‌ها دارای سه جنبه اصلی هستند: فرهنگ، سیاست و فناوری. هر یک از این جنبه‌ها بر توانایی سازمان برای تحقق اهداف و مأموریت آن تأثیرگذارند. فرهنگ ارزش‌ها، باورها و رفتارهایی هستند که توسط افراد در سازمان پذیرفته می‌شوند، سیاست‌ها از نظر اینکه چگونه تصمیم‌گیری می‌شود و فناوری به تجهیزات و تکنولوژی مورد استفاده در سازمان اشاره دارد. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا برای عملکرد بهتر، نیازهای فرهنگی، سیاسی و فنی خود را شناسایی کنند و با ترکیب آنها به یک تعادل دست یابند.

آزمون دهید: تست هوش گاردنر

8. برنامه‌نویسی با کارایی بالا (۱۹۸۴):

برنامه‌نویسی با کارایی بالا (High Performance Programming) یا HPP یک مدل عارضه یابی منابع انسانی است که در سال ۱۹۸۴ توسط دکتر جان جانسون و سایر اعضای گروه کاربردی نرم‌افزار (Software Engineering Practice, SEP) در دانشگاه کالیفرنیا، سانتا باربارا پایه‌گذاری شد. هدف اصلی این مدل، ارزیابی کیفیت و بهره‌وری نرم‌افزارهای توسعه‌یافته است. در این مدل، عواملی همچون محصولات مرتبط با سازمان، فرآیند تولید، مشارکت کنندگان در تولید نرم‌افزار و محیط توسعه، به عنوان عوامل اصلی مطرح شده و بررسی می‌شوند. همچنین، این مدل از معیارهای کمی و کیفی مانند تعداد خطوط کد، تعداد باگ‌ها و مدت زمان مورد نیاز برای تولید نرم‌افزار استفاده می‌کند. برای بهبود کیفیت و بهره‌وری نرم‌افزار، HPP از تکنیک‌های مختلفی مانند آموزش مستقیم و نظارت مستمر بر فرآیند تولید استفاده می‌کند.

9. تشخیص رفتار فردی و گروهی (۱۹۸۷):

مدل تشخیص رفتار فردی و گروهی (Individual and Group Behavior Diagnosis) توسط دانشمندان اریک تریست و جیمز دریسکول در سال ۱۹۸۷ معرفی شد. این مدل برای تشخیص رفتارهای غیرمطلوب در سطح فردی و گروهی استفاده می‌شود و با تمرکز بر روی نقش‌ها و رفتارهای فردی و گروهی در سازمان، سعی در شناسایی علل و ریشه‌های مسائل و مشکلات موجود در سازمان دارد. این مدل برای تحلیل مسائل و عوامل اجتماعی در سازمان استفاده می‌شود و به دلیل دقت بالا و قابلیت تعمیم آن برای بسیاری از مسائل، مورد توجه محققان و مدیران سازمانی قرار گرفته است.

10. مدل بورک-لیتوین عملکرد و تغییر سازمانی (۱۹۹۲)

مدل بورک-لیتوین عملکرد و تغییر سازمانی در سال ۱۹۹۲ معرفی شد و در واقع تلاشی برای توضیح تأثیر متغیرهای مختلف بر عملکرد و تغییر در سازمان است. این مدل بر پایه سه عامل اصلی به نام‌های رهبری، ساختار و فرهنگ سازمانی ساخته شده است. به طور کلی این مدل به منظور شناسایی عواملی که موجب تحول و تغییر در سازمان می‌شوند، ایجاد شده است. به این صورت که در این مدل، تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد و تغییر در سازمان بررسی می‌شود. این مدل در ارتباط با تحقیقات مدیریتی و نیز مطالعات عملی در زمینه تغییرات سازمانی استفاده می‌شود.

آزمون دهید: تست گلاسر

در نهایت، از شما عزیزان که این مقاله را مطالعه کرده‌اید و به دنبال پاسخ سوال “عارضه یابی سازمانی را توضیح دهید” هستید و به دنبال روش‌هایی برای انجام عارضه‌یابی سازمانی هستید، قدردانی می‌کنیم. شما عزیزان با داشتن دانش و اطلاعات کافی در این زمینه، می‌توانید بهبودهای موثری در سازمان خود ایجاد کنید و به دنبال بهبود کیفیت و افزایش بهره‌وری باشید. تستشو با ارائه سامانه ارزیابی سازمانی به ارگان‌ها و سازمان ها یا همان ارزیابی سازمانی همیشه آماده است که با ارائه راهکارهای عملی و موثر، به شما در رسیدن به اهداف سازمانی کمک کند.