ویژگی‌های روان‌شناختی

در این سطح، فرد هنوز در مسیر انجام وظایف قرار دارد اما احساس انرژی، انگیزه و اشتیاق اولیه کاهش یافته است.

افراد در این گروه معمولاً از نظر ظاهری همچنان عملکرد قابل‌قبولی دارند، ولی در درونشان نوعی خستگی عاطفی و روانی شکل گرفته است؛ انگار هر روز صبح باید خود را مجبور کنند تا روز کاری را آغاز کنند.

احساس می‌کنند تلاش‌هایشان به‌اندازه کافی دیده یا قدردانی نمی‌شود و این مسئله به‌تدریج حس بی‌انگیزگی را تقویت می‌کند.

تمرکز ذهنی آن‌ها کاهش یافته و خطاهای کاری ممکن است بیشتر شود.

در سطح هیجانی، گاهی بی‌تفاوتی یا بدبینی نسبت به سازمان، مدیران یا حتی مشتریان دیده می‌شود.

در واقع، این مرحله نوعی تضاد درونی میان میل به موفقیت و احساس ناکامی در محیط کار است.

اگر این وضعیت ادامه پیدا کند، ممکن است فرد به‌صورت ناخودآگاه از کار فاصله بگیرد یا فقط در حد انجام حداقل‌ها فعالیت کند (پدیده‌ای که به آن "درگیر ماندن فیزیکی و خروج عاطفی" می‌گویند).

نشانه‌های رفتاری و هیجانی

کاهش تمرکز و بهره‌وری:

• ذهن بیشتر درگیر نگرانی‌ها و خستگی است تا حل مسائل کاری. خطاها یا فراموشی‌ها افزایش می‌یابد.

احساس خستگی در آغاز روز کاری:

• حتی بعد از خواب و استراحت، فرد هنوز حس سنگینی و بی‌میلی به شروع روز دارد.

افزایش بدبینی یا بی‌اعتمادی به مدیران:

• جملاتی مثل «اینا هیچ‌وقت قدر ما رو نمی‌دونن» یا «فرقی نمی‌کنه چقدر کار کنم» در گفتارشان زیاد شنیده می‌شود.

کاهش علاقه به همکاران یا مشتریان:

• تعاملات کاری سطحی می‌شود و تمایل به مشارکت گروهی کاهش می‌یابد.

بی‌انگیزگی در انجام وظایف تکراری:

• کارها بیشتر به شکل مکانیکی انجام می‌شود، بدون حس معنا یا رضایت درونی.

علل احتمالی

بی‌عدالتی در نظام پاداش یا ارزیابی:

• احساس می‌کنند زحماتشان دیده نمی‌شود یا دیگران بدون تلاش برابر پاداش می‌گیرند.

ضعف ارتباط با سرپرست

• نبود گفت‌وگو، بازخورد حمایتی یا درک متقابل از طرف مدیر مستقیم باعث احساس تنهایی و بی‌ارزشی می‌شود.

حجم کاری بالا و محدودیت منابع:

• کار زیاد با امکانات ناکافی حس ناکارآمدی و نارضایتی را تقویت می‌کند.

نبود فرصت رشد یا آموزش:

• وقتی فرد احساس کند در مسیر رشد نیست، انگیزه‌اش برای تلاش کاهش می‌یابد.

تضاد ارزش‌های شخصی با فرهنگ سازمانی :

• اگر ارزش‌های اخلاقی یا انسانی فرد با سیاست‌های سازمان همسو نباشد، دچار تعارض درونی و فرسایش هیجانی می‌شود.

نکته روان‌شناختی مهم

فرسودگی در این سطح برگشت‌پذیر است.

• اگر به موقع شناسایی و مدیریت شود، می‌تواند به فرصتی برای بازنگری، خودآگاهی شغلی و رشد در مسیر حرفه‌ای تبدیل شود.
• درواقع این مرحله، مرحله‌ی "هشدار" است — جایی که فرد می‌تواند بین فرسایش بیشتر یا بازیابی انرژی یکی را انتخاب کند.

پیشنهادها و راهکارهای عملی

بازنگری در اهداف کاری و شفاف‌سازی انتظارات:

• گفت‌وگوی صادقانه با مدیر یا سرپرست درباره حجم کار، نقش‌ها و انتظارات می‌تواند از ابهام و سوءتفاهم جلوگیری کند. استفاده از مرخصی برای تجدید انرژی:
• حتی چند روز استراحت می‌تواند به بازیابی هیجانی و ذهنی کمک کند. مغز و بدن برای عملکرد پایدار به توقف‌های منظم نیاز دارند.

تمرین مهارت‌های مقابله با استرس:

• تنفس آگاهانه، پیاده‌روی‌های کوتاه بین کار، رهاسازی عضلانی یا گوش دادن به موسیقی آرام می‌تواند ذهن را از فشارها دور کند.

گفت‌وگو با واحد منابع انسانی یا مشاور سازمانی:

• طرح دغدغه‌ها در محیطی امن و حرفه‌ای، راه را برای یافتن راه‌حل‌های سازمانی باز می‌کند (مثل تعدیل وظایف یا حمایت روانی).

تقویت حمایت اجتماعی در محیط کار:

• داشتن چند همکار صمیمی یا عضویت در گروه‌های تیمی به کاهش حس انزوا و افزایش حس تعلق کمک می‌کند.

یافتن دوباره معنا در کار:

• گاهی لازم است یادآوری کنیم چرا این شغل را انتخاب کردیم، چه تأثیری بر زندگی دیگران دارد و چگونه می‌تواند با ارزش‌های درونی‌مان همسو شود.

توجه به مرزهای سلامت شخصی:

• یاد بگیر که "نه" بگویی، اضافه‌کاری یا وظایف غیرضروری را بدون احساس گناه رد کن تا تعادل روانی‌ات حفظ شود.

جمع‌بندی نهایی

• در این سطح، فرسودگی هنوز به نقطه بحرانی نرسیده اما اگر نادیده گرفته شود، به سرعت می‌تواند به سطح سوم (فرسودگی شدید) تبدیل شود.
• این مرحله درواقع دعوتی است برای توقف، بازاندیشی و بازسازی انرژی روانی.
• فردی که در این سطح قرار دارد، اگر با آگاهی و حمایت مناسب اقدام کند، می‌تواند دوباره به مرحله‌ی سلامت شغلی و رضایت درونی بازگردد.